Por ser uma medida consideravelmente simples de aplicar, exigindo poucas adaptações e recursos, a instauração de um regime de home office tem sido uma das principais alternativas às empresas durante a pandemia do novo coronavírus, visto que as permitem manter a estabilidade de suas atividades e de seus vínculos empregatícios. Mas conforme aumentam as chances de se prolongar a adoção dessa forma de trabalho — que a princípio possuía caráter emergencial e temporário — as obrigações legais dos empresários, no que compete à esfera trabalhista, passam a mudar, precisando de revisão.
Isso porque o regime de home office — também chamado de trabalho remoto ou teletrabalho — possui previsões específicas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), exigindo que os contratos firmados dentro dessa modalidade possuam definições claras sobre vários aspectos. Assim, caso a necessidade do trabalho em casa permaneça por mais tempo, as empresas deverão editar aditivos nos contratos com seus funcionários, a fim de garantir total adequação à legislação trabalhista.
E sobre os pontos que a CLT exige esclarecimento nos contratos de trabalho, aqui comentamos:
Compartilhamento de despesas
Uma das solicitações da CLT é que constem nos contratos de trabalho por home office cláusulas que tratem sobre o compartilhamento de despesas.
A lei já define que cabe ao empregador custear e fornecer os materiais essenciais ao trabalho de seus funcionários, como computadores, impressoras e itens de papelaria, mas, no caso do home office, esse entendimento pode ser estendido. É possível, por exemplo, que o empregador divida com o funcionário os gastos com energia elétrica, internet, etc., ou que o reembolse completamente pelos valores pagos a mais nessas contas em decorrência do trabalho domiciliar.
Isso porém, depende de acordo prévio e de formal registro no contrato. Portanto, diante da mudança de regime de trabalho presencial para home office, é preciso que as empresas negociem essas questões com seus colaboradores.
Registros de ponto e bancos de hora
Outro ponto que deve ser acordado entre empregador e colaborador, e definido em contrato, é como será feito o controle das horas trabalhadas.
Algumas empresas, por exemplo, procuram por aplicativos, sistemas e softwares que permitam o registro do ponto, enquanto outras adotam medidas mais simples, como o envio de e-mails para marcar o cumprimento do expediente. Mas seja qual for o método adotado, é de extrema importância acompanhar as horas de trabalho de cada funcionário, pois isso garante segurança não apenas a ele, mas também à empresa.
Através de um controle efetivo sobre os horários cumpridos, é possível garantir aos empregados a manutenção de direitos como horas extras e bancos de horas. Para a empresa, caso um funcionário descumpra a jornada de trabalho estabelecida em contrato, é possível aplicar advertências e até mesmo efetuar sua demissão por justa causa.
Segurança do trabalho
Cabe aos empresários sempre prezar pela segurança de seus colaboradores durante o período de trabalho. E no regime de home office isso não é diferente.
Nessas circunstâncias é possível não só instruir, como também definir em cláusulas contratuais quais cuidados básicos deverão ser seguidos durante o expediente, a fim de evitar acidentes.
Questões relativas à ergonomia, por exemplo, possuem grande relevância nesse sentido. Se um funcionário optar por trabalhar do sofá ou da cama, ele pode comprometer sua postura e contrair algum problema de saúde, o que direta ou indiretamente pode afetar a empresa. Portanto, o empregador pode sim estabelecer como regra o uso de cadeira e mesa para o trabalho remoto.
MP 927/2020
Além dos aspectos que mencionamos aqui, que são norteados pelas definições da CLT, é interessante que os empresários também consultem o texto da Medida Provisória 927, publicada no último 22 de março, que trouxe diversas alterações à legislação trabalhista, em vista da situação de calamidade pública. Questões como concessão de férias coletivas, adiantamento de feriados e a própria instauração do regime de home office são alguns dos tópicos abordados pela referida MP, que terá validade até o fim da pandemia.
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